TRANSFORMACIÓN CULTURAL

1. Gestión de Clima

 

Desde nuestra perspectiva gestionar el clima implica abordar los modelos mentales de personas, equipos y la organización como totalidad. Resulta de vital importancia que las personas y equipos ganen consciencia sobre el efecto que tienen sus comportamientos.

 

Objetivo principal:

 

Gestionar el clima puede convertirse en algunos casos en una excelente oportunidad para construir identidad en el liderazgo de las organizaciones, y en los líderes significa construir bienestar y salud en la organización. No por simples razones, empresas a nivel mundial han vinculado la gestión del clima a sus sistemas de compensación variable.

 

Cuando apoyamos procesos de Gestión del Clima:

 

Las personas

 

  1. Generan comportamientos y relaciones para un ambiente positivo y de mayor satisfacción en el trabajo.
  2. Crean un ambiente saludable para trabajar y crecer.

 

Los equipos

 

  1. Minimizan su desgaste, se hacen más conscientes de sus recursos y generan sinergias orientadas a la productividad.

 

Los líderes

 

  1. Apropian métodos para hacer lecturas más profundas sobre las personas, las relaciones y los escenarios de trabajo de tal manera que logren construir con mayor facilidad atmósferas emocionales más favorables y orientadas a la productividad.

 

2. Gestión de la Cultura

 

  Objetivo principal:

 

Partiendo del hecho de que una cultura no se tiene sino que se vive, gestionar la cultura implica ganar consciencia sobre los rasgos y atributos que satisfacen y son pertinentes y sobre aquellos que la organización quiere cambiar. Gestionar la cultura implica movilizar en la organización conocimientos, habilidades y actitudes que faciliten la aparición de hábitos y que también faciliten la aparición de comportamientos coherentes con los valores que la organización quiere vivir.

 

Para nosotros, gestionar la cultura de una organización implica contribuir con la generación de una mayor autoconsciencia en la organización y el efecto que tienen las prácticas en sus colaboradores, también generar mayor autoconsciencia sobre la manera como la organización quiere ser percibida por otros en el futuro.

 

Cuando valoramos cultura:

 

La organización:

 

  1. Identifica los aspectos que le han permitido ser exitosa.
  2. Define los lineamientos requeridos para construir su crecimiento y desarrollo.
  3. Genera patrones de comportamiento consistentes con la visión, la estrategia y sus retos.
  4. Construye escenarios formales e informales para que las personas vivencien su trabajo de una manera determinada.
  5. Cuenta con instrumentos adecuados para monitorear la evolución de su cultura.

 

 

Líderes

 

  1. Apropian lineamientos para diseñar diferentes tipos de conversaciones entre sus colaboradores, facilitando la aparición de nuevos comportamientos.
  2. Se usan como ejemplo permanentemente para modelar rasgos culturales.
  3. Orientan a sus equipos hacia la creación de nuevas formas de vivenciar diferentes eventos organizacionales (reuniones, debates sobre estrategia, crisis, cercanía y distancia, entre otros.)

 

 

3. Valoración del Clima

 

Objetivo principal:

 

Todo contexto de interacción humana esta inmerso en una atmósfera emocional creada por múltiples factores y variables. El clima, el ambiente laboral, juega un papel determinante en la orientación a los resultados, la optimización de los recursos, la generación de sinergia y en general en la productividad de las organizaciones. Valorar el clima laboral de manera responsable exige crear herramientas e instrumentos exclusivos para cada organización.

 

Cuando valoramos clima:

 

  1. Los equipos identifican los aspectos sobre los cuales su dinámica de trabajo, su responsabilidad por los resultados y su apropiación del futuro puede ser más contundente.
  2. La organización como totalidad puede contar con un mapa que le permite identificar aspectos comunes y particulares sobre los equipos y redes de trabajo para gestionar su desarrollo.
  3. Gestión humana puede constituirse como un catalizador de la evolución de los equipos a partir de un rol consultivo en su relación con ellos.

 

 

 

 

4. Valoración de cultura

 

Objetivo principal:

 

Facilitar la autoconsciencia de la organización en torno a su identidad, a sus valores, a los rituales que facilitan/limitan su desarrollo.

 

La cultura organizacional contiene los aspectos que le han permitido a una empresa evolucionar a través del tiempo y también le dan las señales necesarias para identificar los rasgos que debe incorporar para proyectarse hacía el futuro.

 

El éxito en la adopción de una estrategia de negocio esta ligada directamente a la cultura que se construye para tal fin.

 

Cuando valoramos cultura:

 

La organización:

  1. Construye nuevos repertorios de comportamientos y conversaciones que promueven en desarrollo de la organización.
  2. Facilita la el camino a través del cual la organización construye su identidad.

 

Los Líderes

  1. Comprende como influenciar en sus colaboradores para generar vivencias forjadoras de cultura.
  2. Diseñan conversaciones generadores de dinámicas saludables orientadas a la productividad.

 

  1. aciones en los planos profesional, personal, social y familiar.
  2. Podrá establecer una relación directa entre sus relaciones, su perfil de competencias actual y el camino para evolucionar su perfil.
  3. Recibirá herramientas para el desarrollo de diferentes competencias asociadas a su perfil.

 

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