MEDICIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. Valoración de equipos y redes de trabajo

 

Objetivo principal:

 

Nuestro poderoso y amigable set de herramientas de medición facilita a los equipos y redes de trabajo identificar de forma rigurosa sus recursos, dinámica y oportunidades de mejora. Esto les ayudará a ser más efectivos.

 

Cuando valoramos equipos y redes de trabajo

 

1. Los equipos identifican variables fundamentales de sus ambientes de trabajo.

2. La organización reconoce focos sobre los que se debe actuar para mejorar los ambientes de trabajo.

3. Gestión Humana cuenta con planes de trabajo para todas las áreas y/o equipos de trabajo.

 

 

2. Avanza: Sistema de gestión de desempeño y desarrollo

 

  Objetivo principal:

 

Permite gestionar los objetivos de cada persona en conexión con los objetivos del área y de la organización, adicionalmente permite gestionar el desarrollo de las competencias de colaboradores y equipos de cara a las exigencias de la estrategia. Por lo anterior avanza construye la ruta necesaria para que personas, equipos y organización estén alineados a su camino hacia los retos.

 

Cuando valoramos el desempeño y el desarrollo

 

Cada colaborador:

 

  1. Hacen consciencia de la forma como contribuyen de manera efectiva con el cumplimento de las metas organizacionales.
  2. Incrementan su autoconsciencia sobre la forma que usan sus recursos personales y técnicos para gestionar sus responsabilidades fundamentales del trabajo.
  3. Se incrementa su sentido de pertenencia y conexión emocional con la organización.

 

La Organización:

 

  1. Ganan perspectiva para identificar fortalezas y oportunidades de mejora en el desempeño de sus colaboradores.
  2. Gana capacidad de focalización sobre los aspectos del talento humano especialmente comprometidos en la sostenibilidad de la estrategia.

 

Los líderes:

 

  1. Cuentan con información clave para gestionar el desempeño y desarrollo de sus colaboradores.
  2. Se hacen conscientes de la forma como ellos influyen para gestionar el desempeño y desarrollo de la gente.

 

 

3. (DVC): Proceso de descripción y validación de cargos

 

Objetivo principal:

 

Esta valiosa y ágil herramienta facilita:

A cada colaborador identificar las responsabilidades y alcances de su cargo.

A la organización un sistema de levantamiento y documentación para actualizar la información de los cargos existentes.

 

Cuando describimos y valoramos cargos

 

La Organización:

 

  1. Obtiene información objetiva de las funciones y responsabilidades de colaboradores.
  2. Genera visión sistémica sobre la forma en que se articulan los procesos y las personas que los gestionan, así mismo puede identificar con mayor facilidad la cadena de valor agregado de toda la compañía.
  3. Promueve la progresiva formalización que exige el camino de toda compañía hacia el alto desempeño.

 

 

 

4. Valoración del talento y del potencial humano

 

Objetivo principal:

 

¿Qué características debe tener el talento humano de su compañía para hacer sostenible la estrategia y evolucionar en el tiempo?

 

Nuestro sistema de herramientas para la valoración del talento y potencial humano integra aspectos intrapersonales, interpersonales y contextuales que permiten poner en evidencia capacidades conscientes e inconscientes en las personas.

 

Nuestra metodología para la valoración del talento y potencial humano aborda a las personas desde múltiples perspectivas y cuenta con mecanismos para integrar la información que llega a las personas y a la organización para ser altamente aprovechable.

 

Al valorar el talento y potencial humano

 

La Empresa:

 

  1. Identifica el talento humano para evolucionar la organización.
  2. Recibe lineamientos prácticos para diseñar escenarios propicios para el desarrollo de las personas.
  3. Recibe un kit de herramientas asociadas a diversos factores para promover el desarrollo de la autogestión en sus colaboradores.

 

La persona:

 

  1. Genera autoconciencia sobre sus capacidades personales para su desarrollo efectivo dentro de la organización.
  2. Recibe feedback, identifica oportunidades de mejora y diseña una ruta critica para su desarrollo.

 

 

5. Perfil para adaptación laboral

 

Objetivo principal:

 

¿Qué requiere una persona que recién se vincula a la organización para adaptarse y poner en juego todos sus recursos en el menor tiempo posible?

 

Esta sencilla y completa herramienta ayuda a las personas que recién ingresan a una organización a identificar los recursos que favorecen su adaptación al entorno laboral para abordar los factores que pueden entorpecer su éxito.

 

Al identificar su primer perfil en la empresa

 

El(la) joven profesional:

 

  1. Gana claridad entre las exigencias de la compañía y los recursos activados que tiene su perfil.
  2. Identifica recursos que puede activar para responder a las exigencias de la empresa.
  3. Construimos con él una ruta práctica e innovadora para el desarrollo de las capacidades exigidas.

 

La Organización:

 

  1. Recibe información estratégica sobre el diseño de escenarios para la adaptación y el desarrollo.

 

 

6. Mi primer perfil profesional

 

Objetivo principal:

 

¿Qué requiere un joven profesional para identificar su horizonte de aspiraciones y crear rutas de desarrollo que lo lleven a alcanzarlo?

 

Esta novedosa batería de herramientas está encaminada a ayudar a estudiantes de últimos semestres y profesionales recién egresados a construir su horizonte de aspiraciones y la ruta para alcanzarlo, a partir del conocimiento de su perfil personal profesional y la forma como éste corresponde o no a las exigencias de diferentes sectores y mercados laborales.

 

Al identificar su primer perfil profesional:

 

El(la) joven egresado:

 

  1. Podrá analizar a fondo sus motivaciones, preferencias y aspiraciones en los planos profesional, personal, social y familiar.
  2. Podrá establecer una relación directa entre sus relaciones, su perfil de competencias actual y el camino para evolucionar su perfil.
  3. Recibirá herramientas para el desarrollo de diferentes competencias asociadas a su perfil.

 

 

7. Empoderamiento efectivo

 

Objetivo principal:

 

La herramienta E2 tiene como propósito brindar información al líder directo acerca del grado de preparación que tienen sus colaboradores para ser empoderados efectivamente en funciones o responsabilidades de mayor exigencia.

 

Cuando tenemos mayor consciencia sobre el las variables requeridas para empoderar efectivamente, gana el colaborador, gana el líder y gana la organización.

 

Cada colaborador:

 

Hacen consciencia de la forma como contribuyen de manera efectiva con el cumplimento de las metas organizacionales.

Recibe por intermedio de su líder una retroalimentación objetiva (con base en 6 variables clave) entorno a sus fortalezas y oportunidades de mejora de cara a ejecutar funciones de mayor responsabilidad.

 

La Organización:

 

Cuenta con líderes con las habilidades necesarias para preparar a sus colaboradores para asumir funciones o cargos de mayor responsabilidad, asegurando la continuidad del negocio y los planes de sucesión.

Gana capacidad de focalización sobre los aspectos del talento humano especialmente comprometidos en la sostenibilidad de la estrategia.

 

Los líderes:

 

Obtienen un mapa individual y colectivo de su equipo de trabajo directo con base en el modelo de empoderamiento efectivo desarrollado por Consultoría Humana®, el cual le permite determinar acciones que favorezcan el empoderamiento de sus colaboradores por medio de la Habilitación y la Facultación que como líder debe realizar con cada uno.

 

 

8. Desarrollando Equipos de Alto Rendimiento

 

Objetivo principal:

 

El instrumento RECORD permite identificar las variables “clave” para que los equipos ajusten o desarrollen una dinámica que favorezca la utilización a fondo de sus recursos, identifiquen sus oportunidades de mejora, se conecten con otros equipos y se hagan más efectivos en el logro de sus objetivos y los de la empresa.

 

Cuando valoramos equipos y redes de trabajo.

 

Los equipos:

 

Identifican variables fundamentales de sus ambientes de trabajo, lo cual les permite focalizar sus recursos y trabajar sobre las oportunidades de mejora para fortalecer su alto rendimiento.

 

La Organización:

 

Reconoce focos sobre los que se debe actuar para mejorar los ambientes de trabajo al contar con diagnósticos de múltiples equipos.

 

Gestión Humana:

Cuenta con planes de trabajo para todas las áreas y/o equipos de trabajo, así como información comparativa del grado de desarrollo de sus equipos en contraste con otras organizaciones.

 

 

9. Diseño de modelo de competencias

 

Objetivo principal:

 

Contribuirle a la organización a identificar las capacidades en personas y equipos que hacen sostenible una estrategia y permita el crecimiento de la organización entregando instrumentos hechos a la medida para hacer las respectivas valoraciones a sus colaboradores y equipos.

 

Al diseñar modelos de competencias:.

 

La empresa

 

  1. Recibe un mapa integrado de capacidades existentes en la organización y que han sido construidas a través del tiempo señalando aquellas capacidades que requiere incorporar para hacer sostenible su estrategia y desarrollo.
  2. Recibe los instrumentos necesarios para hacer una valoración de las competencias en los diferentes niveles de su estructura.
  3. Recibe un kit de herramientas asociadas a diversos factores para promover el desarrollo de la autogestión en sus colaboradores.

 

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